績效考核方法:績效目標怎么確定

易創培訓網 2019年9月24日 作者:梁官龍


在洪生老師的績效考核方法的授課過程中,有企業家提出:在工作中,員工也有可能面臨這樣的情況:面對企業給的目標,認為定得太高了,覺得不合理。
但是,反過來想,其實這同時也給員工帶來了機遇----鉆石要想光芒四射,就必須經歷地殼深處數千年高溫、高壓的錘煉,只有經受住考驗,完成目標,員工的能力才會大大地提升。
對于目標,員工一定要端正態度,明確一點:設定目標是進行工作的前提,沒有目標,即使大家再怎么努力,也未必能取得好的結果。
并且,我們應該把目標定得盡量高一些,想盡一切辦法全力以赴去實現它!這樣,才能促使企業不斷向前發展,激勵員工為了目標而努力奮斗!
總裁一定要把握住關鍵原則
績效考核的命門是目標值得設定。設定合理的目標值必須遵循三個原則。
第一個原則叫做雙方認同
即上下級之間互相認同,為此雙方可以簽署一份正式的績效合同,或者目標責任狀。
簽署之后,就表明下屬接受了這個目標。如果最后下屬沒有完成它,就要接受相應的處罰。因為這個目標是下屬事先接受的,認為合理的。
那么,雙方認同原則應該在工作之前,還是在工作之后確定呢?所有的規則都應該在行為開展之前制訂,這樣才能保證規則的效用。
第二個原則叫做少數服從多數
企業里有許多人,對于目標,每個人的想法不可能完全一致。但是,大家必須統一行動,這樣企業才會更具競爭力。所以,少數人就必須放棄自己的觀點,以保證集體目標的統一性。
這時候,少數服從多數就是一種相對公平的原則。因為它可以維護大多數人的、長遠的利益,而大多數人的、長遠的利益是企業的根本利益。
第三個原則是先民主后集中
先民主的意思是,先廣泛征求大家的意見,通過大家的思考和討論,提出目標。那么最后是誰說了算呢?是下屬說了算,還是上司說了算?肯定是上司。
所謂的集中,就是最后的拍板、決策,即老板最終確定目標。“總裁”的“裁”字,意思就是裁決,總裁該拍板的時候就要拍板。
績效考核中總裁不要輕易調整既定目標
目標設定之后,目標值到底能不能調整?答案是:如果能不調整的話,千萬不要調整。
如果一定要調整,需要有一個眾所公認的前提,那就是目標的調整是迫于不得已的原因,比如外部宏觀環境發生變化:經濟危機突然來臨,誰都沒有預料到。
這樣一來,我們原來定的3000萬元的訂單目標肯定達不到了,不得已我們必須適當調整目標。
中途調整目標是一件很嚴肅的事情,我們不能輕易更改已經制訂的目標。否則,員工會認為去攻市場,還不如去攻老板,讓老板更改不好實現的目標,因為攻老板更加容易。
因此,績效考核目標在合理的前提下應該盡量定得高一些,這樣才可以激發員工的斗志,使他們不斷挑戰自己,提升自己的能力。在實行洪生績效考核方法的同時,企業還必須嚴肅對待目標更改這件事,以免導致員工不思進取。
 
【作者:梁官龍】 【標簽:洪生 績效考核方法

上一篇:優秀企業供應鏈管理的七個基因
下一篇:上級管理下屬
【已瀏覽98次】
nba篮彩推荐微博