激勵性績效考核讓員工努力工作

易創培訓網 2019年9月27日 作者:梁官龍


KPI績效考核也稱為"關鍵績效指標"評估方法,是企業績效評估的方法之一。這種方法的優點是標準明確,易于評估。
KPI績效考核已不再適用于當前企業,其缺點是難以設置簡單工作的標準,缺乏一定的量化程度。
某企業KPI績效考核案例:
KPI績效考核
一、績效考核的基本原則:
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核、上級考核、下級考核的原則。
3、工作目標的設定,堅持量化量化,不能量化,也應有相應的評分標準原則。
4、以崗位責任為主要依據,堅持上下結合、左右結合、定性評價與定量評價相結合的原則。
5、考核應遵守事先指導原則、對事件的支持和事件后的檢查。
6、堅持尊重考核人意見,有權申請復查的原則。
績效考核——目標
二、績效考核的目的:
1、通過進行績效考核,提高管理“帶隊”的能力;
2、通過績效考核,加強管理者與被管理者之間的相互了解和信任。
3、通過管理者與被管理者之間的定期、系統的溝通,增強了員工對公司的認同感和歸屬感,并進行了有效的調動員工工作積極性;
4、為實施薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策提供依據。
三、績效考核管理的基礎工作:
1、進行崗位分析,設計制定每位員工的崗位說明書..
2、員工必須有每月和每周的工作計劃和總結。
3、建立有效的人力資源管理機制,讓績效考核和人力資源的其他環節(如培訓和發展、管理溝通、員額)可用于業績評價和人力資源的其他環節(例如管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯結、相互促進。
四、績效考核的考核因素:
1、員工考核因素主要分為四個部分:績效、崗位職責、報表和異常考核。
工作績效:是考核的主要內容,采用目標管理方法,是指員工每月工作計劃的完成;
崗位職責:指員工崗位責任書中的規定。
報表:是指表單、報表等。必須按照管理制度的有關規定定期提交;
特殊事件審查:出勤、重大貢獻、重大差錯等事項。
2、評估因素的比例和計算方法:
KPI績效考核——權重
考核系數=(績效總分*70%+崗位責任總分*20%+報表總分*10%+其他考核總分)/100
KPI績效考核
五、工資構成:
月工資合計=崗位工資*80%+相關補貼+考核工資。
1)崗位工資:根據各崗位的工作標準和職責設置,是員工的基本收入保障。
2)工資評估:根據公司的整體效益、部門績效安排、員工月績效和每日獎懲情況,根據各部門的績效考核和人員配置情況,分配金額上下浮動。考核工資=崗位工資*20%*考核系數
這種浮動波動根本不是對員工的激勵,相反,它會使優秀員工與那些表現不佳的員工沒有什么不同,感覺他們遭受了損失,以后也不會努力工作,這意味著KPI評估將逐漸使優秀員工變得平庸。
KPI以考核為導向,期望對員工工資進行控制。KPI思想:隨著員工工資的增加,企業的勞動成本增加,利潤減少。簡單總結:員工錢多了,老板錢少了,導致老板和員工之間產生了一定程度的對立。
【作者:梁官龍】 【標簽:績效考核 做到商學院

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